Kaip formuojasi organizacijų kultūra ir kaip ją pakeisti?

Kiekvienas kolektyvas ar organizacija (šeima, klasė, grupė…) turi nusistovėjusią tvarką, tradicijas bei nerašytas taisykles, kurių laikosi. Tad kiekvienam naujai į organizaciją atėjusiam nariui dažniausiai tenka prisitaikyti prie esamų salygų, kurias nustato kolektyvo dauguma, net jei joms ir ne visiškai pritaria. Tačiau kaip formuojasi organizacijų kultūra? Ir ką daryti, jei vis dėlto norėtume ją pakeisti? Apie tai pasakoja psichologas Julius Tilvikas.

Norime pritapti prie grupės

Šiandienos tema ne tik apie psichologiją, bet ir apie verslą, nes ji siejasi ne tik su mumis kaip individais, bet ir su žmonių grupėmis. Tai gali būti šeima, kolektyvas, visa organizacija, draugų būrys. Mes kalbame apie tai, kaip gimsta organizacijų kultūra. Kaip organizacijos ar grupės išmoksta elgtis pagal tai, kaip elgiasi jų lyderiai. Pradėkime nuo paprasčiausios žmonių grupės, tai yra šeimos. Vaikai – jūs tikrai tą žinote – mokosi iš savo tėvų, iš jų elgsenos, ją atkartoja. Po to, pradėję gyventi savo gyvenimą, tą elgseną vėl ir vėl atkartoja, nes kai atsiduriame grupėje, norime prie jos pritapti.

Yra darytas ne vienas elgesio eksperimentas, kai žmonės patalpinami į grupę ir jiems rodomos skirtingo ilgio linijos. Visa grupė tvirtina, kad viena konkreti linija yra ilgesnė. Žmogus, akivaizdžiai matydamas, jog ta linija trumpesnė, grupei pritaria ir nori prie jos prisiderinti. Lenkiu prie to, kad jei grupė pradeda formuotis nuo kelių žmonių, tie žmonės atsineša į grupę, organizaciją ar šeimą savo elgesio taisykles, normas, elgesio modelius iš savo šeimos ir taiko juos naujoje grupėje. Nauji grupės nariai tiesiog prisitaiko prie tų modelių, jais gyvena ir elgiasi taip pat.

Kaip gimsta organizacijų kultūra?

Yra istorija, kaip beždžionių narve palubėje pakabinama bananų kekė. Beždžionės kopėčiomis bando siekti bananų. Kaskart, kai tik beždžionė bando pasiekti bananų kekę, visas narvas nupilamas vandeniu – dušas. Tuomet kitos beždžionės pradeda mušti tą, kuri siekia bananų ir nebeleidžia to daryti. Galiausiai įvyksta taip, kad beždžiones viena po kitos pakeičia naujomis. Nei viena iš esančių grupėje net nebeatsimena fakto, kad vandeniu nupilama tuomet, kai bandoma siekti bananų. Tačiau kai tik kas nors iš grupės narių bando tą padaryti, yra iš karto užpuolamas ir pradedamas kumščiuoti.

Taigi tas pat vyksta ir grupėse, apie kurias kalbu. Gali būti, kad yra kažkokie elgesiai, apie kuriuos, pavyzdžiui, šeimoje negalima kalbėti, arba negalima atitinkamai elgtis, tačiau niekas nežino, kodėl, tiesiog taip yra priimta. Dirbdamas su organizacijomis ir vadovais, pastebiu, kad yra tam tikros nerašytos taisyklės, kurias žmonės atsineša į organizaciją, pradeda taikyti augančiose organizacijose, tačiau nežinia, dėl ko jos yra. Šioje vietoje formuojasi vadinamoji organizacijų kultūra. Ji – tarsi paveldimas ryšys. Kai organizacija auga, iš tos grupės atskyla keletas kitų, jos turi savo istoriją, tačiau kartu tarsi genetinį kodą nešasi tuos elgesius, kuriuos nuo pat pradžių, nuo grupės ar organizacijos gimimo, yra įpratę daryti.

Ką daryti?

Ką su visa šia informacija reikėtų arba galėtumėte daryti? Naudinga tiesiog kartas nuo karto savęs, kaip vadovo ar lyderio paklausti, ką ir kodėl darome. Nesvarbu, ar esate didelės organizacijos, ar savo trijų asmenų šeimos lyderis. Kartais į savo automatinį elgesį labai neblogai pažvelgti ir savęs paklausti, ką aš čia darau ir kokia tokio elgesio racija. Kodėl neleidžiu žmogui pasisakyti tada, kai jis nori pasisakyti? Kodėl būtinai turime neiti pietauti kartu ir vengti asmeninių pokalbių, kai natūraliai norėtųsi? Kodėl reikia atskirti darbą ir organizacijos užklasinį gyvenimą? Manau, jog pažvelgę į savo organizaciją ar šeimą, rasite vietų, kuriose elgiatės taip, tarsi kažkas jau būtų seniai užkodavęs, kaip reikia elgtis. Tiesiog pažvelkite, paieškokite ir keiskite.

Dar žiūrėkite: