Darbuotojų atrankų procesas – varginantis, o galiausiai neretai nutinka ir taip, kad naujai atrinkti darbuotojai jūsų įmonėje neužsilieka ilgiau kaip kelis mėnesius ir tenka viską pradėti vėl iš pradžių. Tačiau ką daryti, kad darbuotojai neišeitų vos įdarbinti? Kokią įmonės kultūrą svarbu puoselėti, kad išlaikytumėte naujus darbuotojus? Kokios taktikos neveikia? Ir kokios pasiteisina? Vadovavimo konsultantas Saulius Jovaišas.
Aiški procedūra
Pirmas dalykas – reikia turėti labai aiškią darbuotojų įvedimo procedūrą. Turi būti labai aišku, kas po ko vyksta su darbuotoju, kai jis pradeda dirbti. Tai yra, kas su juo šneka, apie ką šneka, kaip formuojami lūkesčiai, kaip jam padedama adaptuotis.
Vis dar gajus kai kurių vadovų požiūris, kad reikia darbuotoją “įmesti į balą”: jei per pirmuosius mėnesius išplauks – vadinasi bandomasis laikotarpis pasiteisino. Tai nebeveikia. Tai tiesiog ydingas požiūris. Bandomasis laikotarpis yra skirtas abiems pusėms. Abi pusės sprendžia, ar tinka, ar ne. Gali būti taip, kad darbuotojas per pirmas penkiolika minučių supras, kad jam čia netinka, tačiau nieko jums nesakys ir už jūsų pinigus ieškosis darbo.
Nauji darbuotojai – kaip svečiai
Tad jei esu organizacijos vadovas, turiu padaryti taip, kad į organizaciją atėję nauji darbuotojai jaustųsi šiek tiek kaip svečiai. Pavyzdžiui, kai svečias ateina į namus, mes jam parodome, kur tualetas, kur virtuvė, duodame skaniausio maisto, aptariame planus, ką veiksime. Mes su juo komunikuojame ir bandome užimti, kad jam būtų gera. Tai nereiškia, kad turime pataikauti darbuotojui kaip svečiui. Tačiau reikia jam sukurti terpę, kad jis galėtų maksimaliai greitai pradėti generuoti gražą. Tai yra, daryti tai, dėl ko mes jį ir pasamdėme – grąžinti, uždirbti ir mums, ir sau. Tam jam reikia sukurti tam tikras sąlygas.
Nepamirškime paprasto dalyko. Prisiminkite save, kai pirmą kartą atėjote į kurią nors darbo vietą. Juk prisimenate? Buvote visiškai ramūs, jokio streso, žodžiu, visiškas komfortas. Nė velnio! Visi buvome išsigandę, nežinojome, ką veikti, ko klausti, į ką kreiptis. Tad mes, kaip vadovai, turime užtikrinti, kad šio streso nebūtų.
Aiškūs lūkesčiai
Turėjau malonumą kalbinti vienos didžiausių Lietuvos įmonių vadovus apie tai, kaip šis procesas organizuojamas jų įmonėje. Ten vadovas komunikuoja su darbuotoju prieš jam ateinanat į darbo vietą. Jam teikiamas sąrašas, kas bus, kai jis ateis. Kai jis ateina, su juo yra kalbamasi, rodoma, skiriamas mentorius, kuris su tuo žmogumi dirba. Kai kuriamas toks santykis į naujus darbuotojus, jie tikrai nenorės išeiti.
Toliau darbuotojui turi būti išsakyti labai aiškūs lūkesčiai, kad jis žinotų, ko iš jo norima. Jei jis nežino, ko iš jo norima, jis prisigalvoja visokių, dažniausiai ne visai tinkamų, dalykų. Tuomet jis išsigąsta ir išeina. Žinote, jūsų naujiems darbuotojams jūsų reikia tiek pat, kiek jums jų. O jums gal net labiau. Tad su tokiu požiūriu žvelgiant į šį klausimą, galima išsaugoti žymiai daugiau darbuotojų.
