Kaip žinoti, ar tinkamai susitvarkote su vadovo pareigomis? Kam reikalinga savianalizė? Kaip save objektyviai įsivertinti ir kokius klausimus vertėtų sau užduoti? Apie savianalizės metodus ir savęs vertinimo kriterijus su Sauliumi Jovaišu.
Stiprybės, silpnybės, galimybės ir grėsmės
Puikus klausimas. Yra daug visokių skirtingų priemonių, bet, galbūt, reikėtų išskirti kelis aspektus. Yra SSGG (arba angliškai SWOT) analizė – stiprybės, silpnybės, galimybės ir grėsmės (angl. strengths, weaknesses, opportunities, threats). Taigi galite padaryti tokią savianalizę, tai yra atsakyti į klausimą, kokios jūsų, kaip vadovo, stiprybės. Kokias jas matote jūs pats. Antras aspektas – kokios jūsų asmeninės savybės, gebėjimai ar kompetencijos šiandieną jums trukdo būti tokiu vadovu, kokiu būti norėtumėte. Tuomet – kokios yra išorinės galimybės, leidžiančios jums, kaip vadovui atsiskleisti, augti ir panašiai. Taip pat, kokie yra išoriniai trukdžiai, kurie jums to neleidžia.
Tuomet reikėtų padaryti tokį mažą namų darbą – ką turite padaryti, kad jūsų trūkumai gal net virstų privalumais? Ką padaryti, kad trukdžiai, kurie jums trukdo, neturėtų įtakos rezultatui, o gal net kartais ir padėtų? Žmonės sako, kas čia per nesąmonė – kaip gali trukdžiai būti privalumais? Paprasta. Sakykime, mūsų trukdis – nežinome, ko iš mūsų tikisi vadovas. Tai jums yra trukdis, nes negalite gerai atlikti savo darbo. Ką turite padaryti, kad pasikeistų situacija? Pasigauti vadovą, pasisodinti ir užduoti jam klausimų. Tai tikrai yra įmanoma ir padaroma. Tokiu būdu sužinote, ko iš jūsų tikimasi ir tai jau tampa jūsų galimybe, o ne trukdžiu. Tad tai yra savianalizė.
Aštuoni gero vadovo principai
Žinoma, labai sveikas dalykas yra 360. 360 yra tyrimas, kuomet su jumis susiję žmonės organizacijoje gauna klausimynus, kurie būna labai standartiniai ir paprasti. Galite klausimus susigalvoti ir patys, bet jų pilna yra ir internete. Kai žmonės, esantys aplink jus, anonimiškai atsakinėja į šiuos klausimus ir jūs taip sužinote, kaip jie mato jus, kaip vadovą. Ar susitvarkote, ar ne. Dar vienas mažytis patarimas. Pavyzdžiui, google prieš keletą metų, 7 ar 8, dabar nepasakysiu, savo organizacijoje atliko tyrimą, siekdami išsiaiškinti, kokie vadovai toje organizacijoje laikomi gerais vadovais. Kitaip tariant, ką daro tie vadovai, kuriuos jų pavaldiniai laiko gerais vadovais. Taip atsirado aštuonios savybės, aštuoni elgesio būdai, kurie atspindi, kad vadovas dirba savo darbą gerai. Aš dabar necituosiu, galėsite pasižiūrėti.
Pavyzdžiui, pirmasis iš jų yra be a good coach arba būti geru ugdytoju. Dar vienas iš tų punktų – rūpintis darbuotojo sėkme ir gerbūviu. Yra keletas tokių punktų ir galite pasižiūrėti, kiek tuos punktus atitinkate. Šis pavyzdys geras ne dėl to, kad google, o dėl to, kad labai daug kompanijų pasaulyje pasižiūrėję į šį paprastą tyrimuką, labai rimtai peržiūrėjo savo vadovų elgseną. Teigiama, kad Amerikos didžiausios kompanijos labai rimtai atsižvelgė į tuos aštuonis punktus, ką turėtų daryti vadovas. Tad pagal tai galite pasitvirtinti, kaip yra su jumis.
Grįžtamasis ryšys iš darbuotojų bei rezultatas
Gali būti, kad patys galvojame, jog su mumis viskas yra labai gerai ir viską darome puikiai. Tai labai dažna vadovų klaida. Todėl labai svarbu turėti aplink save patikimų žmonių, kurie teiktų grįžtamąjį ryšį. Tų, kurie pasakytų “žinai, tau, galbūt, tik pačiam atrodo, kad labai rūpiniesi savo žmonėmis arba kad esi orientuotas į rezultatą, bet iš tiesų darai nesąmones ir , ypatingai, per susirinkimus”. Aišku, galima kažkam už tai “duoti į galvą”, bet galima tai išgirsti ir pagalvoti, ar iš tiesų darome sąžiningai tai, ką darome.
Dar vienas, turbūt, pats svarbiausias mūsų, kaip vadovų, gerumo matas yra rezultatas. Tai yra, ar vis dėlto pasiekiame rezultatą, ar ne. Ar mūsų veiksmai yra tokie, kurie mums leidžia pasiekti rezultatą, ar ne. Čia labai svarbus momentas. Aišku, rezultatas priklauso nuo daug ko – nuo resursų, nuo konkurencijos, nuo aplinkos, sąlygų, oro sąlygų ir panašiai. Tačiau yra bendroji tendencija – ar tai, ką daro mūsų komanda, krypsta į rezultatą, ar nelabai. Jei krypsta, galime sau užsidėti mažytį pliusiuką, jei pasiekia rezultatą, galime užsidėti didesnį pliusą sau patiems ir, aišku, milžinišką pliusą savo komandai. Bet nereikia savęs pamiršti, dažnai tai yra labai susiję.
Savianalizė – tik priemonė savęs tobulinimui
Žinote, ne be reikalo sakoma, kad kai darbuotojai ruošiasi išeiti iš darbo, tą padaryti juos labiausiai motyvuoja vadovo elgsena su jais arba santykis su vadovu. Jei vadovas elgiasi netinkamai kaip vadovas, tai labai dažnai pasirodo iš darbuotojų. Jei darbuotojai geri, profesionalūs, lojalūs organizacijai ir nelaimingi, labai didelė tikimybė, kad vadovas prie to prisidėjęs. Aišku, jei darbuotojai nekompetentingi arba nelojalūs, arba kažkurioje vietoje nesąžiningai atlieka savo darbą ir yra nelaimingi, tai vėlgi yra pridėta vadovo ranka, tačiau gerąja prasme, nes tokie žmonės ir turi būti nelaimingi, jei yra nesąžiningi savo darbdavio atžvilgiu.
Tačiau iš esmės, tokie dalykai kaip SSGG, tas pat google tyrimas arba 360, kas yra puiki priemonė ir ją galite pasidaryti patys, tam nebūtina samdyti kompanijos, gausite labai daug įdomios informacijos. Pats svarbiausias dalykas – kad ir kaip save beanalizuotumėte, svarbiausia sau užduoti klausimą, kas toliau. Ką dabar su tuo darysite? Ir pasidaryti veiksmų planą. Nes jei tiesiog atlikę savianalizę gausite tam tikrą rezultatą ir nieko toliau nedarysite, iš esmės savianalizė neturi jokios prasmės. Savianalizė – tai priemonė savęs tobulinimui, o ne tiesiog savęs įvertinimui.
